远程工作 & 照料家庭的困境

从很多方面来说，在家工作是一种特权. 那些在服务行业工作的人，没有远程工作的选择，就没有远程工作者那么多的灵活性或对时间的控制. 当我们与需要帮助留住员工的雇主交谈时, 我们经常建议提供远程或混合工作时间表作为吸引人的工具. 不用每天开车去办公室对每个人都有好处, 不管他们是不是照顾者, 同样的道理——灵活性和时间. 事实上， 2023年的研究 研究发现，不用上班通勤，美国人平均每天可以节省72分钟.  

也就是说, 远程工作存在一些误解和缺点, 尤其是当照顾被抛入其中时. 一个假设是，在家工作意味着你也可以照顾其他人(孩子或其他家庭成员)。. 看护可能与不需要特别指定工作时间的远程工作兼容, 但是，几乎不可能在照顾他人的同时把全部注意力放在工作上. 一些远程工作者因为不休息、从不离开办公桌而筋疲力尽, 而另一些人则试图平衡他们的工作期望和照顾责任(“妈妈，我需要另一个果汁盒”或“爸爸”), 该吃药了!”). 在一般情况下, 没有明确的界限, 在家工作常常会导致失望和沮丧.    

雇主们也感受到了远程工作的双刃剑. 提供“在任何地方工作”的福利可以让雇主缩小办公空间, 接触更多客户, 扩大他们的招聘范围. 然而, 一旦允许远程工作, 召集员工或让他们回到办公室可能是昂贵的, 即使是偶尔的会议. 雇主们告诉我们，他们很沮丧，很难在同理心和灵活性与工作要求以及对更多面对面会议和自发合作的渴望之间取得平衡. 

界限是我们人际关系的基本基石. 它们是我们在这个世界上运作的方式. 这是我们的交战规则. 和, 为了消除混乱和误解, 我们建议雇主制定明确的远程工作和看护政策，表明你想要达到的结果. 你在你的政策中包含的例子越具体越好，比如:

1. “远程工作者应该有一个安静、不受干扰的工作空间. 在家工作时，家里其他人的噪音，宠物，电视等等. 应该是罕见的吗.”
2. “在我们公司，并不是所有的人和所有的职位都适合远程办公. 当远程工作对你的工作效率或质量产生负面影响时, 你可能会被要求在办公室工作.”
3. 当远程工作时, 员工必须从上午8点到下午5点(或您要求的工作时间)参加会议, 电话, 以及其他通常会在传统办公室环境中承担的工作职责.”

远程策略还应该包括:

• 目的
• 资格及审批程序
• 工作时间和可用性——包括时区考虑
• 工作设备和技术——列出公司提供的设备，并解决网络安全问题
• 工作空间要求，如人体工程学、安全性和保密性
• 关于虚拟会议的沟通和期望的工具(包括, 但不限于, 着装要求和不让家庭成员上镜)
• 数据安全
• 性能的期望
• 雇员的健康和安全
• 时间跟踪软件，如果适用的话
• 远程工作费用和报销政策
• 有关何时需要返回办公室的条件和程序
• 关于骚扰的行为准则和道德规范——几乎所有公司政策都适用，无论远程工作还是办公室工作
• 确认与签字

照顾者和远程工作怎么办?

远程员工政策也解决了员工的照顾责任，促进了工作与生活的平衡和灵活性. 远程工作政策的这一部分为有孩子的员工提供了澄清, 其他家庭成员或与雇员关系密切的个人, 甚至是那些需要员工在工作日照顾的宠物. 政策应该清楚地勾勒出绩效期望，并提醒员工照顾的责任不应该干扰工作. 根据需要，指导员工提前做好安排.g.、日托、家庭护理等.).

注意: 根据公平就业和住房法(FEHA)和/或其他适用的休假法，雇主有责任考虑远程工作是一种合理的便利. 然而，这是一个不同的、独立的问题，应该通过其他政策来解决.

在这个问题上要包括的关键要素是照料者的定义和照料责任的类型(例如.g. 照顾孩子，照顾老人，照顾残疾人). 如果您的公司在这方面提供灵活性，请清楚地列出允许的示例. 你还需要包括向员工的主管或人力资源部提出住宿要求的过程.

当您创建综合策略时, 你的组织可以支持员工扮演照顾者和雇员的双重角色，同时保持一个富有成效和包容性的工作环境. 我们有一个示例远程工作者策略 让你开始下面可用，免费供贵公司使用.

促进理解是很重要的, 同理心, and flexibility in managing caregiving and 远程工作 policies; which takes emotional intelligence, 耐心, 和公司领导有很强的沟通能力. 一种方式不适合所有人, CEA有主题专家，他们可以引导您了解公司需求的细节.