加州新犯罪记录招聘惯例:人力资源专业人士需要知道的

多年来, 加州的《云顶网上赌场》一直在影响雇主在招聘过程中考虑犯罪记录的方式. 截至7月24日, 2023, 已批准重大修改, 将于10月1日推出, 2023.

这篇文章深入探讨了人力资源专业人士需要注意的关键变化，以确保合规和公平的招聘实践. 一定要仔细阅读，或者联系你的法律顾问. 请在9月27日加入我们 我们将与CEA合作，更详细地介绍这些变化.  

关键变化

1. 对犯罪历史的延迟调查
   雇主必须等到提供有条件的工作机会后再询问或考虑申请人的犯罪记录. 这也适用于晋升等场景中的现有员工, 培训, 裁员, 或终止妊娠. 一个重要的扩展是，“申请人”的定义现在包含了由于所有权的组织变化而被评估的现有员工, 管理, 政策或实践.
   
   
2. 透明的招聘广告
   现在禁止在招聘广告中包含暗示有犯罪记录的人不会被考虑的声明. 这有助于从招聘过程的一开始就促进包容性.
   
   
3. 自愿披露时间
   如果申请人在收到有条件录取通知书前自愿披露其犯罪记录, 雇主在决定录用之前不能考虑这些信息. 这确保了最初的判断不会受到此类披露的影响.
   
   
4. 强制检查的例外情况
   不受这些规定约束的雇主是那些依法必须进行犯罪背景调查的雇主, 例如, 联邦雇员. 明确的是，只有当雇主被法律授权进行背景调查时，这项豁免才适用, 如果另一个实体, 比如牌照板, 是否需要这样做.
   
   
5. 初步和彻底的个性化评估
   在考虑申请人的犯罪记录时, 雇主必须根据违法行为的性质进行个性化评估, 事件发生后，时间过去了, 以及与工作的相关性. 这有助于通过事先收集基本信息来确保更明智的决策过程. 修订后的条例提供了说明性的例子来帮助进行这种评估. 此评估必须在发送初步决定通知之前完成.
   
   
6. 康复和减刑证据
   申请人有机会自愿提供康复或减轻情节的证据. 这可能包括可能影响他们过去行为的创伤或残疾等因素.
   
   
7. 透明的评估过程
   雇主不得强制要求求职者披露具体信息或提供某些信息. 这促进了公平和公开的评估过程.
   
   
8. 反应评估
   申请人在回应初步决定通知时提供恢复或减轻的证据, 雇主必须重新评估形势, 考虑到附加信息.

为这些变化做准备

鉴于这些监管转变, 对于雇主来说，与经验丰富的法律顾问一起对他们的背景审查进行彻底的审查是明智的. 另外, 记住，其他司法管辖区, 比如伊利诺斯州, 纽约, 和威斯康辛州, 对使用犯罪记录信息有自己的“工作相关性”要求吗. 确保遵守《云顶集团最新官方网址》(Fair Credit Reporting Act, FCRA)和其他州特有法规等规定至关重要, 因为雇主在背景调查过程中面临诉讼.

《云顶集团最新官方网址》的更新标志着朝着公平和包容的招聘实践迈出了重要的一步. 加州的人力资源专业人士应该积极主动地调整他们的流程和政策，以适应这些变化, 营造公正透明的就业环境. 通过理解和接受这些变化, 人力资源团队可以自信和专业地驾驭不断变化的就业法.

我们知道，招聘经理很难及时、全面地获得他们想要聘用的候选人的信息. At Occuscreen，我们注重细节，并提供一个简单易用的在线门户网站来请求和跟踪结果. 我们关心你的成功，并在那里支持你的每一步.